تاریخ امروز:۲۵ مهر ۱۴۰۰

مدیریت منابع انسانی دیجیتال

اگر در واحد منابع انسانی کار می کنید یا در حال کار در زمینه مدیریت منابع انسانی هستید ، احتمالاً در طی چند سال گذشته حداقل صحبت هایی درباره “HR دیجیتال” شنیده اید.

اما دقیقاً منظور از این اصطلاح چیست؟ و چگونه آماده تأثیر بر صنعت مدیریت منابع انسانی است؟

در این مقاله منابع انسانی دیجیتال را تعریف می کنیم، مزایای اصلی منابع انسانی دیجیتال را مطرح می کنیم، و توصیه هایی را ارائه می دهیم که متخصصان فعلی و مشتاق منابع انسانی می توانند از آنها برای توسعه مهارت های مورد نیاز برای پیشرفت در یک فضای دیجیتالی به طور فزاینده استفاده کنند.

منابع انسانی دیجیتال چیست؟

اصطلاح HR دیجیتال به تحول دیجیتالی که در حال حاضر بر صنعت منابع انسانی تأثیر می گذارد ، اشاره دارد که عمدتا ناشی از پیشرفت در جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها و فناوری های مختلف است.

تام پنکه ، مدرس برنامه کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی در دانشگاه شمال شرقی امریکا می گوید: “منابع انسانی دیجیتال در مورد کشف روشهای استفاده از فناوری برای کمک به کاری است که ما در سراسر حوزه منابع انسانی انجام می دهیم .” “این در مورد چگونگی استفاده ما از فناوری برای کمک به تجارت و دستیابی به اهداف استراتژی مردم است.”

پنك در ادامه توضيح داد كه استفاده از اين عمل مي تواند از سازماني به سازماني ديگر نيز تفاوت هاي اساسي داشته باشد. به عنوان مثال ، در برخی از مشاغل ، انجام این کار به سادگی انجام برخی مراحل و اتوماسیون کردن آنها است، در حالی که در برخی دیگر ممکن است به طور کامل در مورد فرآیند استخدام و آموزش فکر کنید.

منابع انسانی دیجیتال در مورد کشف روشهای استفاده از فناوری برای کمک به کاری است که ما در سراسر حوزه منابع انسانی انجام می دهیم

برخی از نمونه های دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی عبارتند از:

برنامه های الکترونیکی و سلف سرویس ، که به متقاضی اجازه می دهد برنامه شغل خود را صد در صد بصورت آنلاین یا توسط برنامه موبایل تکمیل کند و از این طریق نیاز به چاپ مواد فیزیکی را کاهش می دهد.
اتوماسیون در استخدام ها ، مانند ارسال شغل ، که متخصصان منابع انسانی را قادر می سازد وقت خود را برای استفاده بهتر در سایر فرآیندها بگذارند.
مصاحبه و آموزش مجازی و از راه دور ، که می تواند هزینه های مربوط به سفر را کاهش دهد ، طیف وسیعی از متقاضیان کار واجد شرایط را جذب کند و منجر به تعامل بیشتر کارکنان شود.
Gamification از آموزش و یادگیری ، که با استفاده از صف های روانشناختی کارکنان را تشویق می کند تا آموزش خود را به پایان برسانند و مهارت های خود را ارتقا دهند.
HR دیجیتال همچنین برای دستیابی به اهداف استراتژیک می تواند از فن آوری های پیچیده تری مانند هوش مصنوعی ، یادگیری ماشین ، اتوماسیون پیچیده و تجزیه و تحلیل منابع انسانی استفاده کند.

این امکان وجود دارد که عملاً هر عملکرد بخش منابع انسانی تحت تأثیر این پیشرفت های دیجیتالی قرار داشته باشد ، از استخدام و استخدام گرفته تا نظارت بر عملکرد کارکنان گرفته تا آموزش و توسعه و موارد دیگر.

۵ مزیت منابع انسانی دیجیتال

۱٫ اتوماسیون، باعث آزاد شدن وقت برای HR حرفه ای می شود.

شاید یکی از بارزترین مزایایی که با استقبال از منابع انسانی دیجیتال به دست آمده است این واقعیت است که خودکار کردن کارهای تکرارپذیر و کم ارزش، باعث اتلاف وقت می شود که یک متخصص HR می تواند از آن برای انجام کارهای دیگر، با ارزش بالا استفاده کند.

وظایف اداری مانند ورود داده ها ، قبل از غربالگری متقاضیان و حتی پردازش لیست حقوق و دستمزد در برخی از سازمان ها ، می تواند هر هفته ساعت ها مورد توجه قرار گیرد، که می تواند برای کارهایی که نیاز به تفکر انتقادی، استدلال و ارزیابی بیشتری دارند، مورد استفاده قرار گیرد.

پنکه می گوید: “خودکار کردن کارهای اداری در منابع انسانی ما را به فکر استراتژیک و جامع تر می کشاند.”

۲٫ فناوری اجازه می دهد تا فرآیندهای منابع انسانی کارآمدتر شوند.

فراتر از صرفاً آزاد کردن وقت برای سایر فرایندها، امکان تغییر فرآیندها، از دستی به فرایندهای HR خودکار با پشتیبانی فناوری، امکان افزایش کارایی در بسیاری از کارها را فراهم می کند.

به عنوان مثال ، دیجیتالی شدن فرآیند استخدام می تواند اصطکاک را کاهش دهد و نحوه خدمات حرفه ای منابع انسانی به متقاضیان شغل را بهبود بخشد. این به نوبه خود می تواند، از دست رفتن متقاضیان کار با کیفیت بالا را کاهش داده و از طولانی شدن روند درخواست جلوگیری کند. متقاضیان با کیفیت بالا به این معنی است که یک واحد منابع انسانی، شانس بیشتری برای استخدام متقاضی متناسب با نیازهای نقش و فرهنگ شرکت دارد.

به همین ترتیب ، الگوریتم ها و هوش مصنوعی امکان جستجوی متقاضیانی را که حداقل شرایط لازم برای یک کار خاص را ندارند ، آسان تر از همیشه کرده است و به متخصص HR اجازه می دهد تا در عوض بر روی متقاضیانی که بیشترین لایق توجه آنها هستند ، تمرکز کند.

با دیجیتالی شدن می توان افزایش مشابه کارایی را در بسیاری از عملکردهای منابع انسانی درک کرد.

۳- پذیرش فناوری به منابع انسانی این امکان را می دهد تا در بسیاری از فرایندهای خود، داده محورتر شوند.

در هر دو سطح سازمانی و فردی، مشاغل هر روز داده های زیادی تولید می کنند. با یادگیری نحوه ضبط و تجزیه و تحلیل این داده ها، برای کسب و کارها امکان استفاده از داده ها در فرایندهای تصمیم گیری خود وجود دارد، و به آنها کمک میکند تصمیمات منطقی بگیرند. این، به نوبه خود، فرایندهای منظم تری را فراهم می کند.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی که به عنوان تجزیه و تحلیل افراد، تجزیه و تحلیل استعدادها و تجزیه و تحلیل نیروی کار شناخته می شود، به روش هایی گفته می شود که تیم های منابع انسانی، می توانند از داده ها در فرایندهای خود استفاده کنند تا اهداف راهبردی این بخش را بهتر برآورده کنند، خواه مربوط به استخدام باشد یا نیرو، انگیزه، یا پیشرفت.

معیار گذاری شاخص های کلیدی عملکرد مانند متوسط ​​هزینه استخدام و زمان استخدام می تواند متخصصان منابع انسانی را قادر به تعیین اهداف بهبود و درک بهتر تأثیرات ناشی از تغییرات فرآیندها یا گردش کار کند.

پنکه می گوید: تجزیه و تحلیل منابع انسانی به هر دو بخش منابع انسانی و کل تجارت، امکان درک بینش و ایجاد پیشرفت برای مردم ما را می دهد. این به ما امکان می دهد تا اثربخشی تصمیمات مربوط به مردم را بهبود بخشیم.

۴- پیشرفت های دیجیتالی به شرکت امکان می دهد تا با نیروی کار در حال تغییر، سازگار شود.

پیشرفت در فن آوری، مرزهای جغرافیایی را از بین برد و اکنون ارتباط شرکتها با کارمندان و بواسطه تسهیل کار از راه دور برای شرکتها از همیشه آسانتر است. برخی از نمونه های این روند عبارتند از:

  • شبکه های اجتماعی مانند LinkedIn و Facebook یکی دیگر از راه ها را برای کارمندان بالقوه برای کشف یک شرکت و درخواست کار و همچنین ایجاد یک کانال ارتباطی اضافی برای کارمندان و تیم ها ارائه می دهند.
  • نرم افزار ارتباطات ویدئویی مانند زوم ، Uberconference ، GoToMeeting و Skype ارتباط و هم ترازی پروژه ها و وظایف را برای تیم های از راه دور آسان تر از همیشه می کند.
  • سامانه های کاریابی و استخدام شغل مانند irantalent و جاب ویژن و جابینجا، روند یافتن و استخدام کارگران مستقل یا پیمانی را ساده کرده اند.
    توجه به این نکته مهم است که اینها فقط چند نمونه است. انبوهی از فناوریهای دیگر همگی در ایجاد شکاف بین کارفرمایان و متقاضیان نقش مهمی داشته و یک نیروی کار واقعاً جهانی را قادر می سازد.

آماده شدن برای تحول دیجیتال

برای افرادی که در مدیریت منابع انسانی مشغول به کار هستند یا در نظر دارند کارشان انجام شود، مهم است که بدانند تأثیرات HR دیجیتال تا چه حد قابل توجه بوده و خواهد بود.

طبق گفته Deloitte، تقریبا ۵۶ درصد از شرکت های مورد بررسی در حال طراحی مجدد برنامه های منابع انسانی خود برای استفاده از ابزارهای دیجیتال و موبایل هستند، در حالی که ۳۳ درصد از آنها از نوعی هوش مصنوعی در استراتژی های خود استفاده می کنند. یک نظرسنجی اخیر توسط گارتنر، این پیام را تکرار می کند و گزارش می دهد که ۵۸ درصد از رهبران منابع انسانی اظهار داشته اند که اجرای تحولات تجاری، از جمله تحول دیجیتال از اولویت های اصلی است.

پنکه می گوید: “واقعاً ناگفته نماند که تغییر به سمت منابع انسانی دیجیتال باعث می شود صنعت منابع انسانی سطح قابل توجهی از تغییرات نسبتاً سریع را تجربه کند.” “ما نحوه انجام آنچه را که انجام می دهیم، تغییر داده و باید با این تغییر راحت باشیم.”

برای حفظ ارتباط و رقابت، متخصصان منابع انسانی باید این تغییر را درک کنند و گام هایی را برای اطمینان از مهارت های مناسب برای پیمایش موفقیت آمیز در واقعیت دیجیتالی جدید بردارند.

منبع: northeastern.edu

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *